未來3年，只有這種公司能活下來
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最近幾年，國內外大環境正在從“增量時代”轉爲“存量時代”的關鍵節點上，企業想要獲得生存發展，就必須具備快速學習的能力，通過組織變革、模型創新、文化刷新積極適應市場變化。尤其是缺錢、缺人、缺核心優勢的中小企業，更要把打造“學習型組織”當成攸關生死的關鍵任務。
針對什麽是學習型組織、爲什麽要打造學習型組織、如何打造學習組織這一系列話題，K哥請教了禅道軟件創始人王春生（以下簡稱春哥），春哥帶領禅道在“學習型組織”建設方面，經驗豐富，成果斐然。相信春哥的分享，能給正面臨轉型困擾的企業家朋友，帶去參考和思考。
01 中小企業怎麽活？ 打造學習型組織，實現指數級增長
1、什麽是學習型組織？
學習型組織這一概念，由美國學者彼得·聖吉提出，他認爲學習型組織應該是一個擁有理想學習環境、並把學習和進化作爲目標的這樣一類組織。在春哥看來，中小企業構建學習型組織，既是必由之路，又是無奈之舉。他以禅道爲例，公司身處二線城市青島，初創時不過十幾個人，沒有足夠的資金開天價薪水，也拿不出總裁、區域總監一類的虛名，畫大餅吸引人。無論從哪個角度看，像禅道這樣的初創企業，都很難吸引到“拔尖”的人才。
春哥還發現，就算是那些踏踏實實肯來禅道的員工，要想完全適配工作崗位，符合公司要求，也必須要經過一定的學習培訓才行。等公司慢慢成長、業務跑通後，員工同樣需要不斷加強學習，否則就無法適應公司的快速發展。
因此，春哥認爲，作爲各種資源和條件都非常有限的組織，只能通過爲鼓勵員工不斷成長進化、爲他們創造良好的氛圍環境、提供有效的方法路徑，才是修複中小企業各種致命Bug的不二法門。
2、學習型組織能給企業帶來哪些收益？
打造學習型組織，能夠爲中小企業帶來的顯著好處，春哥歸納了以下三點：
1）解決人才供給的問題
初創企業的先天“劣勢”，讓它們在人才選擇上天然處于被動地位，更沒有底氣像大廠那樣高喊“只選擇不改變，只篩選不培養”的用人口號。所有人都知道培養人、改變人是件極難、極“重”的事。但對中小企業來說，它們幾乎沒得選，禅道公司無論是剛成立時，還是快速擴張時，都把培訓提升員工，當成企業的重中之重。也正因如此，才造就了禅道最初的組織架構和人才基底。
2）員工認知和技能的提升
通过不断学习，员工们的认知和技能会有多大程度提升？春哥以禅道销售端员工为例，做了一个非常直观的对比。三年前，禅道销售部的同事跟客户沟通时，只能泛泛地讲讲“敏捷”、聊聊Scrum 中的“3355”、计划会议等概念性的东西，最多再做一些産品功能演示、基础的商务沟通。
但在禅道推进“学习型组织”3年后，现在的销售人员，已经可以和国企领导、行业专家，就管理问题、企业痛点、解决方案等层面，进行深度沟通，展示自身和禅道公司的文化内涵和産品价值。实现了更好地吸引客户、转化客户。
3）組織的快速成長，爲企業發展提供支撐
随着“学习型组织”的不断推进，禅道已经可以为自己提供充沛的人力支撑和能力支撑。过去禅道在厂商眼中的定位，是做单团队项目过程的跟踪管理，能做的事情相对单一。经过组织整体快速提升后，禅道已经可以为客户提供更丰富的産品解决方案，更好地匹配客户的需求。
在這三年裏，禅道做了IPD，提供了SAFe的解決方案，還培養出了30多名優秀講師。用春哥的話說，經過三年的共同進步，禅道每位員工的水平都從“山腳下”，提升到了“半山腰”，這種“全面開花”而非“單點突破”的提升，已經成了驅動禅道進一步發展的核心動力。
02 打造學習型組織的：道術法器
1、打造學習型組織面臨的四大痛苦
越有價值的東西，越難一蹴而就。打造學習型組織就曾讓春哥體會了四個階段的痛苦：
第一階段，不知道學什麽。春哥把這個階段形容爲“不知道自己不知道”。由于所處環境、接觸圈子的限制，即使是充滿進取心的創業者，也會陷入不知道自己缺什麽，不了解市場需要什麽的懵圈狀態，時常産生一種有力使不出，不知道該往哪發力的迷茫感。本質上看，這就是沒有確立目標，缺乏“目標感”的具體表現。
第二階段，不知道跟誰學。比如春哥覺得公司應該提升運營能力，但市面上那麽多培訓老師，又陷入不知道“該跟誰學”的迷茫。這同樣是認知、閱曆、視野的局限性所導致。
第三階段，學又學不會。任何一門學問，要想了解皮毛都不難，但對春哥這種要把知識技能，轉化爲企業生産力的創業者來說，淺層不成體系的皮毛，肯定是不夠的。他們需要深入學習某些知識技能的底層邏輯和核心“深水區”。隔行如隔山，作爲外行人來說，遇到挑戰和困難，並不難理解。
第四階段，學會又不會教。春哥在禅道一直強調“集體學習，整體提升”，因此某些新認知新技能，自己吸收掌握是不夠的，還要教會同事們。顯然這同樣不是一件容易的事，不僅要完成新技術的真正內化，還要具備充分的耐心和分享精神。
2、學習型組織成敗的關鍵：知識吸收率
春哥在打造“学习型组织 ”过程中，还隐藏着一个“学习（知识）吸收率”的重要概念。哈佛大学曾提出“学习吸收率金字塔”模型，该模型用数据形式直观展示了（从塔尖到基座）不同的学习方式，所带来不同的学习效果。其中：
- 聽講：知識吸收率5%
- 閱讀：知識吸收率10%
- 視聽：知識吸收率20%
- 演示：知識吸收率30%
- 小組討論：知識吸收率50%
- 實踐：知識吸收率75%
- 教授給他人：知識吸收率90%
由此可見，學習者通過討論、實踐、傳授等主動方式，所獲得的知識，要比通過聽、讀、觀察這些被動的學習模式，要高效得多。換句話說，用輸出倒逼輸入，才是提高知識吸收率的關鍵。這也是春哥爲什麽一再強調“要教會大家”的深層原因。
3、打造學習型組織的“5步法”
至此，我們都知道了學習型組織對企業發展的重要性，那麽企業應該如何少走彎路，打造學習型組織呢？春哥跟我分享了，打造“學習型組織”的“5步法”。
1）建立目標。有目標才會有動力，有目標才會找到適配的方法論。春哥坦言，從企業的角度看，所有的學習培訓，最終都是爲了適應公司和業務的發展需求。從個人角度看，不斷學習新知識才可以讓自己有更大的競爭力和更好的發展空間。不管從哪個角度說，目標越清晰、越真實接地氣，其激勵作用就越大。
2）資料收集。有效收集資料，是開展高效學習的重要幫手。春哥的做法是，明確學習的領域後，先從網上了解各種理論和觀點，然後再通過專業書籍或數字媒體開展進一步的深入學習。
3）跟领域专家学习。个人进行深入学习时，很容易产生一些自己无法解决的疑问或困惑，这就需要请专家进行指导了。春哥通常会 “筛选”出一些真正有实力的行业专家，给同事们做线下培训。
4）实践应用。如 “学习吸收率金字塔”模型所示，通过实践的方式，能让所学的知识吸收率高达75%。春哥就非常重视实践应用。比如，禅道学习了SAFe，春哥就会要求整个公司层面的开发节奏，都要按照SAFe的框架去走。再比如，禅道做了IPD，他们就开始把IPD里的一些流程和框架，真正应用到禅道的産品研发过程当中。
5）再輸出。能夠“輸出”，是“學習”的重要目的，也是反映一個人學習成效的直接體現，有效“輸出”可以讓知識吸收率達到90%。春哥會要求同事們以多種方式進行學後“輸出”，比如讓大家錄制視頻課、到客戶那裏現場培訓、參加禅道的線下交流分享等，這些知識”輸出“，都取得了良好的效果。
03 積分制：學習型組織的“助燃劑”
打造“學習型組織”的意義，很容易理解，但前期如何引導大家參與到學習和分享中去呢？針對這一問題，禅道給出了一套成功的實踐：“積分制”，它在禅道學習型組織打造的過程中，取得了非常好的實際效果。
1、怎樣對員工表達認可與鼓勵？
2020年前後，禅道進入擴展期，爲讓大家更積極主動地參與學習培訓，以適應公司新階段的發展需求，春哥想過很多方案，比如給錢，但這樣就容易讓這事“變味”，畢竟學習不是任務也不是考核；再比如精神激勵，這又顯得太空泛，難以起到真正效果。後來春哥摸索出了一種表達認可和鼓勵的“中間狀態”，即“積分制”。
所謂“積分制”，就是禅道的員工通過學習、鍛煉、分享、互助等積極正向的方式，不斷獲取積分，並可以用積分兌換公司的禮品、福利等各種“好處”的一項激勵制度。 春哥采用这套具有 “中庸”色彩的措施，取得了意想不到的成效。
2、小積分，大作用
1）學習型組織的“助燃劑”
春哥覺得，既然是表達對員工的認可和鼓勵，就不要做得那麽“硬”，而是要讓這個制度，成爲一個引子、一個助燃劑，吸引更多人參與，然後靠制度本身的巧妙設計，引爆大家內在積極向上的熊熊烈火。
春哥舉了一個例子，禅道積分制中規定，員工每天散步超過5000步，就可以獲取積分。禅道的員工爲了賺積分，每天中午飯後也不紮在一起刷手機了，而是自發跑到公司對面的公園裏爬山去了。而這對員工的身體狀態，和工作時的精神面貌，都起到了很大的改善作用。
2）團隊協作的“潤滑劑”
不少公司都存在“部門牆”問題，禅道的積分制卻不經意成了破“牆”利器，化身爲團隊協作的“潤滑劑”。 爲鼓勵大家形成默契、互相促進，禅道積分制規定，每位員工手裏、每個月都會有一個固定的分值，只能夠分享給其他同事。比如，員工可以把團隊中誰做過什麽有價值的事，或者誰給自己帶來過幫助，可以在月底的“慶功會”分享給大家。通過這種分析，既能夠給自己帶來積分，也能爲你感謝的人獲取積分。久而久之，就創造出一種主動協作、默契互助的良好氛圍。
3）一種具有“灰度”色彩的表達工具
春哥認爲，很多企業對員工的評價維度，相對比較單一，比如大都從員工的學曆、工作年限、個人能力等方面，判斷這個人的價值或潛力。但這種判斷往往過于刻板，也缺乏延展性（比如，有些崗位並不需要員工一定要有名牌大學的背景，也不需要多麽突出的個人能力）。而“積分制”恰恰通過一個“非考核”的激勵體系，爲企業管理者提供了一個觀察員工的更豐富維度，讓他們從更“柔性”、更多元的視角做出自己的理解和評價。
3、如何搭建一套積分體系？
禅道的積分體系，不僅在公司內部廣受好評，還被不少行業內的公司借鑒學習。如何打造具有“禅道風”的積分體系，春哥總結了6個步驟：
1）明確目的。搭建積分體系本質上是爲了更好地激勵員工，促使員工提升成長，進而提高企業效能，打造可落地企業文化和良好的團隊氛圍。這應該是所有企業共同的追求。
2）設計積分規則。主要包括確定積分分類、積分獲取標准、積分發放規則等內容。積分規則的設計，應圍繞“積分制”最初的目標，由企業視自身情況而定。
3）制定積分使用的方案。包括兌換禮品方案、積分消耗方案等。方案要符合簡單、方便、受歡迎等基本原則。
4）做好積分預算。搞“積分制”需要真金白銀的投入。各企業要根據實際情況進行費用的測算和分配。
5）運行積分管理機制。既要做到內部宣講周知，又要有便利的系統觸達支撐，還要確保機制落實的公開透明，這樣才能讓積分機制的有效運行。
6）收集反饋、持續叠代。讓好的制度不斷完善並持續下去，就要形成制定、執行、反饋、叠代的閉環。只有不斷收集反饋，持續叠代，才可以讓積分體系持續優化，越來越有效果。
在實施“積分制”的過程中，還是有一些小竅門的，春哥告訴我：如果其他企業想借鑒禅道“積分”制度，可以先從小團隊、小部門“試點”，體會效果，積累經驗，了解適配性和可行性，再決定是否采納、優化或推廣，這麽做會少走彎路、也會更穩妥。
彼得·聖吉說過：“學習型組織裏的領導者所專注的，是更奧妙及更爲重要的工作，他們負責建立一種組織，提出創造學習型組織的一種模型……”，在這個存量時代，這種“更奧妙、更重要”的工作，變得更加不可或缺，禅道的“學習型組織”實踐，相信對更多需要學習、變革、創新的中小型企業來說，會有很好的借鑒和參考價值。真正的學習型組織，從來不是看企業大小或培訓時數，而是看初心、決心和用心，如春哥，如禅道。向學習者致敬，爲變革者喝彩！
